Nie tylko tacierzyński, czyli jak się ma młody tata w Citi?

Sprawa młodych ojców w pracy pojawiła się stosunkowo niedawno, w Polsce kilkanaście lat temu. Pojawiły się nowe możliwości opieki nad małym dzieckiem także dla ojców, co spowodowało konieczność przystosowania się firm do nowej rzeczywistości. Ciągle jednak są to możliwości mało wykorzystywane, a to głównie z trzech powodów.

Pierwszy wynika z finansów: ojcowie zarabiają więcej, więc dla gospodarstwa domowego korzystniej jest, żeby to kobieta została w domu z dzieckiem.

Drugim czynnikiem jest tradycyjny podział ról i zakorzeniony w naszym społeczeństwie sposób myślenia, że opieka nad dzieckiem jest zadaniem dla kobiety. 

Trzecim powodem były niekorzystne warunki prawa pracy, które w Polsce bardzo się zmieniły w ciągu ostatnich lat.  
 

Citi globalnie podejmuje różne działania mające na celu wspieranie kobiet w ich rozwoju. Są to mentoring, szkolenia dedykowane kobietom oraz likwidacja gender pay gap, które realizowane są m.in. przez zespół Inclusion and Diversity, odpowiedzialny za zarządzanie różnorodnością, oraz Citi Women Network. Wyrównanie płac to proces wymagający regularnych przeglądów wynagrodzeń, które firma przeprowadza we współpracy ze światowym liderem zajmującym się doradztwem w zakresie zarządzania systemami wynagrodzeń, w tym wyrównywania płac.                                     

Ponadto Citi na całym świecie zdecydowało się wprowadzić dodatkowy płatny urlop tacierzyński w wymiarze 16 tygodni i 4 tygodnie płatnego urlopu rodzicielskiego również w krajach, gdzie lokalne prawo pracy nie daje możliwości skorzystania z takiego benefitu.  

Pracodawca przygląda się potrzebom pracowników, a zachęcenie mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich jest kolejnym etapem strategii wyrównywania szans dla wszystkich.  

Chętni do wsparcia

Z tematem rodzicielstwa ściśle związana jest również Families Matter Network – grupa wolontariuszy, która za cel obrała sobie wspieranie rodzin, a szczególnie rodziców w znalezieniu balansu między pracą a życiem osobistym.

Network zajmuje się edukacją rodziców, umożliwia wymianę doświadczeń, regularnie realizuje szkolenia i warsztaty, na których pracownicy dyskutują o dobrych praktykach partnerstwa. Wszystkie te działania mają na celu pokazanie wartości czasu spędzonego w rodzinie i z dziećmi, jak również wspieranie pracowników stających się rodzicami na początku ich drogi w roli rodzica. Jest to przestrzeń, gdzie otwarcie można mówić o codziennych problemach i uzyskać informacje o tym, jak radzić sobie z agresją dzieci albo jak wspierać ich rozwój emocjonalny.  
 

Citi od lat oferuje swoim pracownikom różnorodne benefity, w tym prorodzinne. Od opieki zdrowotnej dla dzieci i partnerów, przez wydzielone miejsca dla karmiących matek, aż po – co bardzo doceniają pracownicy (a rodzice szczególnie) – możliwość pracy zdalnej w ramach elastycznych form pracy. Zainteresowaniem cieszy się także Employee Assistance Program (EAP), którego zadaniem jest pomoc anonimowym pracownikom i ich bliskim w rozwiązywaniu problemów związanych ze stresem w pracy, problemów rodzinnych czy finansowych, a nawet problemów w relacjach międzyludzkich. Pracodawca udostępnia instrukcje dla rodziców, które krok po kroku pomagają przejść przez wszystkie etapy, z dużym naciskiem na prawa ojca. 

Dotychczas zebrane dane wskazują, że program ten nie wymaga znaczących nakładów finansowych, bowiem większość działań realizowanych jest wewnętrznie, a jedynie niektóre wiążą się z udziałem zewnętrznych ekspertów.  
 

Citi analizuje i planuje dalsze działania, które mogą przyczynić się do zmiany kulturowej w organizacji, związanej z zachęcaniem mężczyzn do partnerstwa w wychowaniu dzieci, w tym korzystania z urlopów tacierzyńskich, a kobiet do dzielenia się tą odpowiedzialnością. Chodzi przede wszystkim o inicjatywy, które wpisują się w strategie i działanie wszystkich Diversity Affinities, a więc szereg spotkań, głównie z przedstawicielami pracowników i niewielkim zaangażowaniem ekspertów spoza firmy. Firma przygotowuje też kampanię wewnętrzną, promującą efekty dzielenia się obowiązkami przez dwoje rodziców: filmiki i wywiady z mężczyznami, którzy już mają za sobą doświadczenie w tym zakresie, ale także z kobietami, które opowiedzą o swojej perspektywie i o tym, czego zarówno mamy, jak i tatusiowie nauczyli się dzięki temu doświadczeniu.  

W porównaniu do wyniku na poziomie kraju procent ojców pracowników Citi, którzy w 2019 r. skorzystali z urlopu rodzicielskiego, jest wyższy. W ubiegłym roku było to 14 ojców w stosunku do 232 matek, co daje wynik 6 proc. Dlatego pracodawca planuje kolejne inicjatywy, aby ta liczba wzrosła.

  

Strategia budowana jest dwutorowo, poprzez kształtowanie postaw wśród pracowników, zarówno ojców, jak i matek, oraz przygotowanie biznesu i menedżerów do aktywnego wspierania kultury organizacyjnej otwartej na rodzicielstwo niezależnie od płci.  

Zespół HR kontynuuje szkolenia dla przełożonych oraz pracowników z prawa pracy. Planowane są również warsztaty dla menedżerów, na których wspólnie zostaną wypracowane rozwiązania, jak biznes może poradzić sobie z nieobecnością ojców.  

Temat ojca na urlopie rodzicielskim jest przez Citi postrzegany w szerszym kontekście dzielenia się odpowiedzialnością i opieką. Dlatego trwają przygotowania serii wydarzeń związanych z partnerstwem w rodzicielstwie, rolą ojca w życiu dziecka i rodziny, byciem rodzicem LGBT, rodzicem dziecka LGBT, wychowaniem dzieci w związkach partnerskich, gdzie rodzice nie mają praw rodzicielskich, wspieraniem rozwoju kariery kobiet i opieką nad dziećmi niepełnosprawnymi.  

Citi to organizacja, która szczyci się swoimi pracownikami – pracującymi rodzicami i jednocześnie promuje doświadczenia zarówno ojców, którzy skorzystali z urlopu rodzicielskiego oraz matek, które wróciły do pracy, całkowicie powierzając opiekę nad dziećmi partnerowi.